Abfindung
Abfindung ist ein finanzieller Ausgleich, den der Arbeitgeber für den Verlust des Arbeitsplatzes an den Arbeitnehmer zahlt. Seit Anfang des Jahres 2006 sind auch kleinere Abfindungsbeträge nicht mehr steuerfrei, sondern in vollem Umfang zu versteuern. Es besteht nicht grundsätzlich Anspruch auf Auszahlung einer Abfindung. In den meisten Fällen ist daher Rechtsgrund für die Abfindung eine zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffene Vereinbarung. So ist der Arbeitgeber häufig dazu bereit, eine Abfindung zu zahlen, um ein gegen die von ihm ausgesprochene Kündigung vom Arbeitnehmer eingeleitetes arbeitsgerichtliches Kündigungsschutzverfahren durch einen Abfindungsvergleich zu beenden. Das Arbeitsgerichtsgesetz sieht eigens einen Gütetermin vor, in dem versucht werden soll, eine Beendigung des Rechtsstreits durch einen Vergleich herbeizuführen. Die Motivation des Arbeitgebers besteht darin, die sich für ihn aus einem Kündigungsschutzverfahren ergebenden rechtlichen und wirtschaftlichen Risiken, die sich im Falle einer durch Urteil festgestellten Unwirksamkeit der Kündigung ergeben können, zu beseitigen und Rechtsklarheit über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erhalten. Dennoch bleibt die Vereinbarung über eine Abfindung freiwillig und ist Verhandlungssache. Kommt eine Einigung durch Abfindungsvergleich oder sonstige Vereinbarungen nicht zustande, muss im Zweifel das arbeitsgerichtliche Verfahren bis zu einem rechtskräftigen Urteil durchgeführt werden. Die Höhe einer zu verhandelnden Abfindung ist ebenfalls nicht festgelegt. Allerdings hat sich als Maßstab die sogenannte Regelabfindung in Höhe von 0,5 Bruttomonatsgehältern je Beschäftigungsjahr herausgebildet. Sie wird daher sehr häufig von den Gerichten vorgeschlagen. Dennoch können die Parteien selbstverständlich eine darunter liegende oder eine darüber liegende Abfindung vereinbaren. Die Einschätzung der Prozessaussichten spielt dabei eine wichtige Rolle. Je größer die Erfolgsaussichten sind, das Verfahren im Falle der Durchführung zu gewinnen, desto eher besteht die Möglichkeit eine niedrigere (aus Arbeitgebersicht) bzw. eine höhere (aus Arbeitnehmersicht) Abfindung auszuhandeln. Die Abfindung wird grundsätzlich nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet. Dies geschieht (anteilig) nur, wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten (verkürzt) wurde (§ 143 a SGB III). Für den auf Arbeitslosengeld angewiesenen Arbeitnehmer ist daher die Einhaltung der geltenden Kündigungsfrist besonders wichtig. Abgesehen von der vorstehend beschriebenen Möglichkeit einer Vereinbarung der Abfindung kann sich ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Abfindung beispielsweise aus einem Sozialplan ergeben. Der Sozialplan ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über die Milderung/den Ausgleich von Maßnahmen, die der Arbeitgeber im Rahmen betrieblicher Änderungen durchführt. Sind in diesem Zusammenhang Arbeitnehmer von Kündigungen betroffen, ist in der Regel in Sozialplänen ein Abfindungsanspruch vereinbart. Ausnahmsweise kann eine Abfindung auch im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens durch das Gericht festgesetzt werden, und zwar beispielsweise dann, wenn die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers zwar erfolgreich, jedoch eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist (§§ 9, 10 KSchG). Der Arbeitgeber hat ferner die – bislang eher selten genutzte – Möglichkeit im Rahmen des Kündigungsschreibens einen Anspruch des Arbeitnehmers auf Abfindung für den Fall festzulegen, dass der Arbeitnehmer die 3-wöchige Frist zur Klageerhebung verstreichen lässt; der Anspruch auf Abfindung entsteht dann nach Verstreichenlassen der Frist, sofern das Kündigungsschreiben den Voraussetzungen des § 1 a KSchG entspricht; dies und die Frage, ob das Abfindungsangebot die klaglose Hinnahme der Kündigung lohnt, sollte eingehend geprüft werden. Wir beraten Sie hierzu gern.
Abmahnung
Mit einer vom Arbeitgeber ausgesprochenen Abmahnung sollen arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers gerügt werden. Echte Abmahnungen enthalten darüber hinaus den Hinweis, dass im Wiederholungsfalle der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist (sogenannte Warnfunktion). In der Regel darf eine verhaltensbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber erst dann ausgesprochen werden, wenn der betroffene Arbeitnehmer zuvor wegen eines gleichgelagerten Verhaltens wirksam (mit Warnhinweis) abgemahnt wurde.
Die Abmahnung muss nicht zwingend schriftlich, sondern kann auch mündlich ausgesprochen werden. Jeder Arbeitgeber, der im Kündigungsfall für den vorherigen Ausspruch der Abmahnung die Beweislast trägt, ist allerdings gut beraten, wenn er die Abmahnung schriftlich ausspricht. Dabei sollte man wissen, dass der Ausspruch einer Abmahnung gleichzeitig einen Kündigungsverzicht beinhaltet; auf das abgemahnte Verhalten selbst kann also keine künftige Kündigung mehr gestützt werden, sondern erst auf einen etwaigen (gleichartigen) Wiederholungsfall.
Der Arbeitnehmer, dem eine Abmahnung erteilt wurde, hat folgende Reaktionsmöglichkeiten: Er tut überhaupt nichts (auch dies kann im Einzelfall sinnvoll sein); er bzw. sein Anwalt verfasst eine Gegendarstellung, die dann ebenfalls zur Personalakte genommen wird; oder er führt einen Rechtsstreit mit dem Zweck, durch Urteil die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte zu erreichen. Welche dieser Maßnahmen im Einzelfall die sinnvollste und strategisch günstigste ist, sollte im Rahmen einer fachkundigen Beratung mit einem spezialisierten Rechtsanwalt festgestellt werden.
Arbeitsvertrag
Der Arbeitsvertrag stellt die Grundlage des Arbeitsverhältnisses dar und regelt die gegenseitigen Rechte und Pflichten der Arbeitsvertragsparteien. Grundsätzlich besteht hier Formfreiheit, d. h. der Arbeitsvertrag muss nicht zwingend schriftlich abgeschlossen werden, was sich allerdings zu Nachweiszwecken empfiehlt. Der Arbeitgeber ist darüber hinaus jedenfalls verpflichtet, spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnis die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen (§ 2 Abs. 1 Nachweisgesetz). Diese Verpflichtung entfällt, falls ein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen wurde und dieser Arbeitsvertrag inhaltlich den Vorgaben des Nachweisgesetzes entspricht.
Es gibt eine Vielzahl von Gestaltungsmöglichkeiten ebenso wie es eine Vielzahl möglicher Fehler gibt. Häufig erweisen sich Regelungen in Arbeitsverträgen als unwirksam, weil sie gegen zwingendes Recht verstoßen bzw. als vorformulierte Vertragsbedingungen nicht den Anforderungen der gesetzlichen Vorschriften über die allgemeinen Geschäftsbedingungen entsprechen.
Verschiedene Regelungen können Doppelwirkungen entfalten; eine für den Arbeitgeber auf den ersten Blick vorteilhafte Ausweitung seines Direktionsrechts kann sich beispielsweise im Kündigungsfall durch eine entsprechende Ausweitung der Sozialauswahl als nachteilig erweisen. Vom Gesetz abweichende, beidseitige längere Kündigungsfristen verschaffen zwar Planungssicherheit, führen dann aber auch für den Arbeitnehmer dazu, dass er sich grundsätzlich nicht kurzfristig aus dem Arbeitsverhältnis lösen kann. Die Prüfung von arbeitsvertraglichen Regelungen ist besonders wichtig. Wir helfen Ihnen gerne dabei, Arbeitsverträge zu überprüfen, zu gestalten bzw. auszuhandeln und auf die individuellen Bedürfnisse anzupassen.
Aufhebungsvertrag
Während die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses eine einseitige (unwiderrufliche) Erklärung einer der Arbeitsvertragsparteien darstellt, handelt es sich beim Aufhebungsvertrag um eine Vereinbarung zwischen den Parteien, mit dem die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem vereinbarten Zeitpunkt geregelt werden soll. Ebenso wie bei der Kündigung ist für einen Aufhebungsvertrag die Schriftform erforderlich (§ 623 BGB).
Bei einem Aufhebungsvertrag sind die Parteien nicht an Kündigungsfristen gebunden; dies hat den Vorteil, dass das Arbeitsverhältnis zu jedem gewünschten Zeitpunkt beendet werden kann. Es besteht die Möglichkeit, in einem Aufhebungsvertrag auch weitere Regelungen, die mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einhergehen sollen, zu vereinbaren, beispielsweise Abfindungszahlungen etc. Insbesondere für Arbeitnehmer, die nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf den Bezug von Arbeitslosengeld angewiesen sind, ist ein Aufhebungsvertrag mit besonderer Vorsicht zu betrachten und sollte nicht ohne anwaltliche Beratung abgeschlossen werden. Bei Nichteinhaltung der geltenden Kündigungsfrist führt dies beispielsweise zur (teilweise) Anrechnung einer etwaig vereinbarten Abfindung auf das Arbeitslosengeld; ferner muss bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages in der Regel mit dem Eintritt einer Sperrfrist gerechnet werden. Der einmal unterschriebene Aufhebungsvertrag ist im Übrigen bindend und kann grundsätzlich nicht mehr rückgängig gemacht werden.
Ausnahmsweise besteht allerdings die Möglichkeit einer Anfechtung des Aufhebungsvertrages; dies gilt insbesondere dann, wenn der Aufhebungsvertrag durch arglistige Täuschung oder widerrechtliche Drohung seitens der anderen Vertragspartei zustande gekommen ist. Die Ankündigung des Ausspruchs einer fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber für den Fall, dass ein Aufhebungsvertrag nicht abgeschlossen wird, kann im Einzelfall eine widerrechtliche Drohung darstellen, wenn erkennbar keine hinreichenden Gründe für die angedrohte fristlose Kündigung vorliegen. Ob dies der Fall ist, muss man im Einzelfall genau überprüfen.
Wir beraten Sie gerne im Vorfeld eines in Betracht kommenden Aufhebungsvertrages, auch in sozialversicherungsrechtlicher Hinsicht; wurde ein Aufhebungsvertrag bereits abgeschlossen, prüfen wir die rechtlichen Möglichkeiten einer Anfechtung.
Ausschlussfrist
Sowohl in Arbeitsverträgen selbst als auch (sehr häufig) in Tarifverträgen können Ausschlussfristen oder Verfallklauseln enthalten sein. Mit einer solchen Verfallklausel bzw. Ausschlussfrist wird geregelt, dass bestimmte Ansprüche der Parteien aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist außergerichtlich und/oder gerichtlich geltend gemacht werden müssen, damit sie nicht verfallen. Es gibt einstufige Verfallklauseln, die üblicherweise die schriftliche Geltendmachung zum Erhalt der Ansprüche fordern. Es gibt aber auch zweistufige Verfallklauseln, die zunächst die schriftliche Geltendmachung innerhalb bestimmter Frist vorsehen und im Falle erfolgloser Geltendmachung im Rahmen weiterer Frist die gerichtliche Anspruchsverfolgung fordern.
Die Beachtung etwaiger Verfallfristen bzw. Ausschlussfristen ist von großer Wichtigkeit, da Ausschlussfristen immer deutlich kürzer sind als die gesetzlichen Verjährungsfristen (teilweise nur wenige Monate). Bestehen also auf Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerseite nicht erfüllte Ansprüche, so muss geprüft werden, ob Verfallfristen vorliegen und deren Einhaltung überwacht werden.
Befristung
Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet im Gegensatz zum unbefristeten Arbeitsverhältnis nach Ablauf, ohne dass der Ausspruch einer Kündigung erforderlich ist.
Man unterscheidet grundsätzlich zwischen aus Sachgrund befristeten Arbeitsverhältnissen (z. B. Vertretung eines anderen Arbeitnehmers) und solchen, die ohne Sachgrund befristet sind.
Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne sachlichen Grund ist bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig; innerhalb dieser Gesamtdauer von 2 Jahren kann bis zu 3 mal eine Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages erfolgen. Die Befristung ist unzulässig, wenn bereits zuvor mit demselben Arbeitgeber ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat; wie lange dies zurückliegt ist unerheblich.
Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; eine mündliche Befristungsabrede ist daher unwirksam.
Der Ausspruch einer ordentlichen Kündigung während des Laufs eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist zulässig; die Kündigungsmöglichkeit muss jedoch einzelvertraglich oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vereinbart sein.
Wird das Arbeitsverhältnis seitens des Arbeitgebers nach Ablauf der Befristung fortgesetzt, gilt es grundsätzlich als auf unbestimmte Zeit verlängert. Erweist sich die Befristung als unwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag ebenfalls als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Ein Arbeitnehmer, der die Unwirksamkeit der Befristung geltend machen will, muss dies innerhalb einer Frist von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages durch Klage beim Arbeitsgericht veranlassen!
Das Befristungsrecht birgt einige Fallstricke, die bei Nichtbeachtung gerade für den Arbeitgeber, in dessen Interesse regelmäßig die Befristung liegt, für unangenehme Überraschungen sorgen können. Befristungsvereinbarungen und insbesondere auch Verlängerungsvereinbarungen sollten daher rechtzeitig und gründlich überprüft werden.
Wir beraten Arbeitgeber und Arbeitnehmer in allen Fragen zur Befristung, helfen bei der Gestaltung befristeter Arbeitsverträge, prüfen deren Wirksamkeit und leiten die erforderlichen rechtlichen Schritte ein.
Betriebsübergang
Ein Betriebsübergang bzw. Teilbetriebsübergang führt gemäß § 613 a BGB dazu, dass der neue Betriebsinhaber in die Rechte und Pflichten aus den zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen eintritt. Für die Arbeitnehmer ist die bedeutendste Rechtsfolge, dass ihre Arbeitsverhältnisse mit allen Rechten und Pflichten auf den Betriebserwerber übergehen. Der bisherige oder der neue Inhaber müssen die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer über u. a. Zeitpunkt, Grund und Folgen des Betriebsübergangs unterrichten (§ 613 a Abs. 5 BGB). Der Arbeitnehmer kann nach Zugang einer solchen Unterrichtung seinerseits dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats widersprechen (§ 613 a Abs. 6 BGB). Von diesem Widerspruchsrecht sollte der Arbeitnehmer allerdings nicht leichtfertig Gebrauch machen, da für den Fall fehlender Weiterbeschäftigungsmöglichkeit beim alten Arbeitgeber eine betriebsbedingte Beendigung des Arbeitsverhältnisses drohen kann.
Wir beraten Arbeitgeber und Arbeitnehmer, prüfen die Voraussetzungen für einen Betriebsübergang und unterstützen Sie bei etwaig erforderlichen streitigen Auseinandersetzungen.
Geschäftsführeranstellungsvertrag
Der Geschäftsführer einer GmbH gilt in der Regel nicht (von Ausnahmen abgesehen) als Arbeitnehmer, so dass Arbeitnehmerschutzrechte grundsätzlich nicht eingreifen. Insbesondere findet das Kündigungsschutzgesetz auf Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist, keine Anwendung (§ 14 Abs. 1 S. 1 KSchG).
Auf der anderen Seite können sowohl im Innenverhältnis als auch im Außenverhältnis erhebliche Haftungsrisiken bestehen. Deshalb ist es wichtig, den Geschäftsführeranstellungsvertrag sorgfältig vorzubereiten, zu prüfen und auf ein ausgewogenes Verhältnis der Rechte und Pflichten zu achten. Wir beraten Sie hierzu gerne.
Kündigung
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist eine einseitige und unwiderrufliche Erklärung, mit der durch eine der Arbeitsvertragsparteien die Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeigeführt werden soll. Jede Kündigung bedarf zwingend der Schriftform (§ 623 BGB). Die ordentliche, fristgerechte Kündigung kann nur im Rahmen der geltenden Fristen, die sich entweder nach Gesetz, einem anwendbaren Tarifvertrag oder arbeitsvertraglicher Vereinbarung (länger als die gesetzlichen Fristen) bestimmen, ausgesprochen werden.
Das Kündigungsschutzgesetz schützt Arbeitnehmer nach 6-monatiger Beschäftigungsdauer, wenn ihr Betrieb regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter bzw. (unter bestimmten Voraussetzungen, vgl. Abschnitt Kündigungsschutz) mehr als 5 Mitarbeiter beschäftigt. Die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung muss dann sozial gerechtfertigt sein. Gemäß § 1 Abs. 1 S. 2 KSchG sind danach Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung (z. B. Wegfall des Arbeitsplatzes), verhaltensbedingte Kündigung (Fehlverhalten) oder personenbedingte Kündigung (z. B. Erkrankung mit negativer Zukunftsprognose) erforderlich.
Existiert ein Betriebsrat, so muss vor Ausspruch einer Kündigung eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates erfolgen.
Will sich ein Arbeitnehmer gegen eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung zur Wehr setzen und diese gerichtlich überprüfen lassen, so muss dies durch Einreichung einer Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht innerhalb von 3 Wochen seit Zugang der Kündigung geschehen. Erfolgt innerhalb dieser Frist keine Klageeinreichung, so kann die Kündigung nicht mehr angegriffen werden. Die Frist gilt nicht nur für ordentliche (fristgemäße) Kündigungen, sondern auch für fristlose Kündigungen und Änderungskündigungen. Lediglich bei schuldloser Fristversäumung kann ausnahmsweise eine nachträgliche Klagezulassung erreicht werden. Es empfiehlt sich im Übrigen nach Ausspruch einer Kündigung umgehend eine rechtliche Überprüfung durchführen zu lassen; dies schützt nicht nur vor einer Fristversäumung, sondern eröffnet auch die Möglichkeit der Geltendmachung bestimmter Formfehler (unverzügliche Zurückweisung mangels Vollmachtsvorlage).
Der Arbeitnehmer bedarf für den Ausspruch einer ordentlichen (Eigen-)Kündigung keiner besonderen Gründe. Er muss lediglich die geltende Kündigungsfrist einhalten.
Die fristlose Kündigung beendet ein Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist, also bereits mit Ablauf des Tages des Zugangs. Sie darf nur aus wichtigem Grund gemäß § 626 Abs. 1 BGB ausgesprochen werden. Häufigster Grund für den Ausspruch einer fristlosen Kündigung ist ein aus Sicht des Arbeitgebers so gravierendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers, dass eine weitere Beschäftigung unzumutbar ist. Der Ausspruch einer fristlosen Kündigung muss spätestens innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis vom Kündigungsgrund erfolgen (§ 626 Abs. 2 BGB). Auch der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen, wenn ein wichtiger Grund vorliegt; da im Falle einer unberechtigten fristlosen Kündigung Schadensersatzansprüche in Betracht kommen können, empfiehlt sich allerdings eine vorherige rechtliche Überprüfung. Wie vorstehend ausgeführt, muss auch gegen eine vom Arbeitgeber ausgesprochene fristlose Kündigung innerhalb von 3 Wochen seit Zugang der Kündigung Klage beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden.
Eine weitere Form der Kündigung ist die sogenannte Änderungskündigung. Sie setzt sich eigentlich zusammen aus einer Kündigung in Verbindung mit dem Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen. Im Verhältnis zu einer regulären Kündigung stellt sie das mildere Mittel dar, weil ihr vorrangiges Ziel nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist. Der Arbeitnehmer hat in der Regel 3 Möglichkeiten, wie er auf die Änderungskündigung reagiert: Nimmt er das Änderungsangebot fristgemäß an, so wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den geänderten Bedingungen fortgesetzt. Er kann das Änderungsangebot aber auch unter dem Vorbehalt der gerichtlichen Überprüfung sozialer Rechtfertigung der Kündigung annehmen; in diesem Fall verbleibt ihm die Möglichkeit, im Wege eines Klageverfahrens vor dem zuständigen Arbeitsgericht klären zu lassen, ob die Änderungskündigung wirksam ist oder nicht. Dies ist wohl die häufigst empfohlene Variante, da sie zum Einen den Bestand des Arbeitsverhältnisses sichert und zum Anderen gleichzeitig die gerichtliche Überprüfung ermöglicht. Lehnt der Arbeitnehmer hingegen das Änderungsangebot ab, so entfällt dieses, während die Kündigung – dann im Sinne einer Beendigungskündigung – bestehen bleibt; im Rahmen eines Klageverfahrens geht es dann nicht mehr um die Frage, ob die Änderungen eines ansonsten fortbestehenden Arbeitsverhältnisses wirksam sind, sondern ob das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung wirksam beendet wurde oder nicht.
Auch gegen eine Änderungskündigung muss innerhalb von 3 Wochen seit Zugang sogenannte Änderungsschutzklage eingereicht werden, wenn man die Kündigung nicht ohne Weiteres wirksam werden lassen will.
Wir beraten Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor und nach Ausspruch einer Kündigung sowie zu allen Kündigungsarten. Ferner übernehmen wir Einleitung und Prozessvertretung in den erforderlichen Kündigungsschutzverfahren bzw. Änderungsschutzverfahren.
Kündigungsschutz
Nach dem Kündigungsschutzgesetz (§ 1 KSchG) müssen vom Arbeitgeber gegenüber Arbeitnehmern ausgesprochene Kündigungen sozial gerechtfertigt sein. Es müssen entweder verhaltensbedingte Gründe oder personenbedingte Gründe oder betriebsbedingte Gründe vorliegen, die die Kündigung rechtfertigen. Für das Vorliegen solcher Kündigungsgründe trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast. Auch bei Vorliegen solcher Gründe ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn beispielsweise die Weiterbeschäftigung auf einem anderen, freien Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder einem anderen Betrieb des Unternehmens erfolgen kann. Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung muss zudem der Arbeitgeber die Grundsätze der Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 KSchG) berücksichtigen. Voraussetzungen für den Kündigungsschutz gemäß § 1 KSchG ist ein länger als 6 Monate bestehendes Arbeitsverhältnis des betroffenen Arbeitnehmers; ferner muss der Betrieb regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen. Ein geringerer Schwellenwert (mehr als 5 Arbeitnehmer) gilt dann, wenn das Arbeitsverhältnis des betroffenen Mitarbeiters sowie der zu zählenden Mitarbeiter bereits vor dem 01.01.2004 begonnen hat. Bei den zu zählenden Mitarbeitern sind auch teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mitzuzählen, und zwar bis 20 Stunden wöchentliche Arbeitszeit mit 0,5 und bis 30 Stunden wöchentliche Arbeitszeit mit 0,75.
Besonderer Kündigungsschutz besteht gemäß § 9 Mutterschutzgesetz während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung (§ 9 MuSchG). Die Schwangerschaft muss dem Arbeitgeber bekannt sein oder ihm innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt werden.
Ein besonderer Kündigungsschutz besteht auch während der Elternzeit (§ 18 BErzGG).
Sonderkündigungsschutz besteht auch für Schwerbehinderte. Hier bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Geschützt sind Arbeitnehmer mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 oder gleichgestellte Arbeitnehmer mit GdB von mindestens 30.
Im Einzelfall kann sich ein Kündigungsschutz gegen ordentliche Kündigungen aus Regelungen in Tarifverträgen ergeben; dabei wird in der Regel an das Lebensalter und die Dauer der Betriebszugehörigkeit angeknüpft.
Die Unwirksamkeit einer Kündigung sowohl nach dem Kündigungsschutzgesetz als aber auch aus anderen Gründen muss innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung durch Klage beim Arbeitsgericht erfolgen (§ 4 KSchG).
Kündigungsfrist
Die ordentliche (fristgemäße) Kündigung kann nur unter Einhaltung der geltenden Kündigungsfrist ausgesprochen werden.
Die gesetzliche Kündigungsfrist richtet sich nach § 622 BGB. Danach kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Für die Kündigung durch den Arbeitgeber verlängert sich die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis
- 2 Jahre bestanden hat auf 1 Monat zum Monatsende
- 5 Jahre bestanden hat auf 2 Monate zum Monatsende
- 8 Jahre bestanden hat auf 3 Monate zum Monatsende
- 10 Jahre bestanden hat auf 4 Monate zum Monatsende
- 15 Jahre bestanden hat auf 6 Monate zum Monatsende
- 20 Jahre bestanden hat auf 7 Monate zum Monatsende.
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden allerdings gem. § 622 Abs. 2 S. 2 BGB die Zeiten nicht berücksichtigt, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen. Will also beispielsweise ein Arbeitgeber einen seit 5 Jahren beschäftigten Arbeitnehmer, der das 27. Lebensjahr vollendet hat, kündigen, muss er danach lediglich eine Frist von einem Monat zum Monatsende einhalten, da nur die 2 Jahre nach Vollendung des 25. Lebensjahres als Beschäftigungsdauer zählen. Die Vorschrift wird aber zunehmend als europarechtswidrig und altersdiskriminierend angesehen.
Durch Arbeitsvertrag können abweichend von den gesetzlichen Regelungen längere Kündigungsfristen vereinbart werden; dies muss aber beidseitig geschehen. Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer dürfen keine längeren Fristen vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.
Vom Gesetz abweichende Regelungen können auch durch Tarifvertrag vereinbart werden (auch kürzere Fristen).
Während einer vereinbarten Probezeit (längstens 6 Monate) kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden.
Prozessführung
Ist ein Rechtsstreit erforderlich, vertreten wir Sie vor allen arbeitsgerichtlichen Instanzen und in allen arbeitsrechtlichen Angelegenheiten, beispielsweise Kündigungsschutzklagen, Änderungsschutzklagen, Abmahnungsrechtsstreit, Lohnklagen, Zeugnisstreit, Entfristungsklagen, Beschlussverfahren etc.
Selbstverständlich vertreten wir Sie auch außergerichtlich und in besonderen Verfahren, wie beispielsweise vor dem Integrationsamt.
Sonderzahlungen
Häufig erbringt der Arbeitgeber neben den monatlichen Lohnzahlungen zusätzliche Leistungen, beispielsweise in Form eines 13. Monatsgehaltes oder als Urlaubs- und Weihnachtsgeld.
Der Anspruch auf solche Leistungen kann sich aufgrund ausdrücklicher Vereinbarungen aus dem Arbeitsvertrag oder aus einem Tarifvertrag ergeben. In vielen Betrieben hat sich aber auch eine sogenannte betriebliche Übung etabliert. Eine solche betriebliche Übung liegt grundsätzlich dann vor und begründet einen Anspruch des Arbeitnehmers, wenn der Arbeit-geber entsprechende Leistungen vorbehaltslos für einen Zeitraum von mindestens 3 Jahren geleistet hat.
Kürzungen oder gar die Nichtzahlung vereinbarter Sonderzuwendungen unterliegt nicht der freien Entscheidung des Arbeitgebers. Im Falle arbeitsvertraglich vereinbarter Sonderzuwendungen kann eine Kürzung oder ein Wegfall in der Regel nur durch Ausspruch einer (gerichtlich überprüfbaren) Änderungskündigung oder durch einvernehmliche Vertragsänderung erfolgen. Ist der Anspruch in einer betrieblichen Übung begründet, besteht für den Arbeitgeber ebenfalls die Möglichkeit des Ausspruchs einer Änderungskündigung bzw. einer zu vereinbarenden Vertragsänderung; darüber hinaus kann der Anspruch aber auch durch eine gegenläufige, widerspruchslos hingenommene betriebliche Übung beseitigt werden.
Hat der Arbeitgeber die jeweilig von ihm erbrachten Leistungen jeweils unter wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt, tritt eine betriebliche Übung nicht ein, so dass aus der jeweiligen Zahlung kein Anspruch auf künftige Leistungen erwachsen soll.
In wirtschaftlich schwierigen Zeiten stellen gerade Sonderzahlungen häufig für Unternehmen ein Einsparpotential dar; ebenso häufig kann es daher zwischen den Parteien des Arbeitsverhältnisses zu Auseinandersetzungen kommen. Wir beraten Arbeitgeber und Arbeitnehmer hierzu in allen auftretenden Fragen und führen etwaig erforderliche gerichtliche Verfahren.
Tarifvertrag
Tarifverträge haben für Arbeitsverhältnisse erhebliche Bedeutung. In ihnen werden u. a. tarifliche Entlohnung, Urlaub, Arbeitszeit, Kündigungsfristen und vieles mehr geregelt.
Klassischerweise ist ein Tarifvertrag in einem bestimmten Geltungsbereich dann anwendbar, wenn sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer Mitglied der jeweiligen Tarifvertragspartei, also der Arbeitgeber im Arbeitgeberverband und der Arbeitnehmer in der Gewerkschaft organisiert sind. Eine Anwendbarkeit von Tarifverträgen kann aber auch arbeitsvertraglich vereinbart werden. Weiterhin kommt eine Anwendbarkeit aufgrund betrieblicher Übung in Betracht. Schließlich gibt es auch sogenannte allgemeinverbindliche Tarifverträge; bei diesen wird die Tarifbindung auch bei nichtgebundenen Arbeitsvertragsparteien dadurch hergestellt, dass der Tarifvertrag durch den BMA bzw. oberste Landesbehörden für allgemeinverbindlich erklärt wird.
Ein Arbeitgeber kann auch selbst Tarifvertragspartei sein; er ist grundsätzlich tariffähig und kann mit der zuständigen Gewerkschaft einen (Haus-)Tarifvertrag abschließen.
Versetzung
Unter einer Versetzung versteht man die arbeitgeberseitig veranlasste Änderung des Arbeitsplatzes im Hinblick auf Ort, Zeit, Umfang oder Inhalt der Arbeit.
Im Arbeitsvertrag sind regelmäßig die Arbeitsbedingungen und der Tätigkeitsbereich beschrieben. Je allgemeiner dies geschehen ist, desto weitergehend kann eine Ausgestaltung und Konkretisierung durch Ausübung des Weisungsrechts durch den Arbeitgeber erfolgen. Durch die Aufnahme wirksam vereinbarter Versetzungsklauseln kann das Direktionsrecht noch erweitert werden.
Ob im Einzelfall eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Weisung noch zulässig und von seinem Weisungsrecht abgedeckt ist oder nicht, bedarf einer genauen Überprüfung. Besteht kein entsprechendes Weisungsrecht, muss der Arbeitgeber versuchen, die Versetzung im Wege einer Änderungskündigung durchzusetzen oder mit dem Arbeitnehmer einzelvertraglich und einvernehmlich eine entsprechende Regelung herbeiführen. Aber auch ein bestehendes Weisungsrecht darf vom Arbeitgeber nicht willkürlich ausgeübt werden; die Versetzung ist dann nur wirksam, wenn sie billigem Ermessen entspricht.
Arbeitnehmern ist dringend anzuraten, sich im Falle einer Versetzung, mit der sie nicht einverstanden sind, unverzüglich beraten zu lassen. Weigert sich der Arbeitnehmer zu Unrecht einer rechtlich zulässigen Weisung nachzukommen, kann dies eine Arbeitsverweigerung darstellen mit weiteren arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur Kündigung. Häufig mag es sich anbieten, der Weisung unter Vorbehalt (vorläufig) nachzukommen, um parallel dazu eine gerichtliche Überprüfung der Weisung herbeizuführen.
Zeugnis
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis. Es dient insbesondere für Bewerbungen dem Nachweis persönlicher und fachlicher Befähigungen sowie Eignungen des Arbeitnehmers.
Unterschieden wird zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Zeugnis. Während das einfache Zeugnis lediglich Art und Dauer der Beschäftigung wiedergibt, enthält das qualifizierte Zeugnis weitergehende Angaben zu Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis. In der Regel wird daher der Arbeitnehmer, dem an einem Nachweis seiner Befähigungen gelegen ist, ein qualifiziertes Zeugnis verlangen. Daneben gibt es noch das sogenannte Zwischenzeugnis, das während des laufenden Arbeitsverhältnisses aus besonderem Anlass erteilt werden kann (beispielsweise Wechsel des Vorgesetzten; Versetzung).
Wird das Zeugnis nicht erteilt, kann der Erteilungsanspruch gerichtlich durchgesetzt werden. Entspricht der Zeugnistext nach Form und/oder Inhalt nicht den Vorstellungen des Arbeitnehmers, kommt die Geltendmachung eines Korrekturanspruchs in Betracht. Streiten sich die Parteien über die Richtigkeit der Benotung, ist der Maßstab einer durchschnittlichen Benotung anzusetzen. Verlangt der Arbeitnehmer eine überdurchschnittliche Benotung, muss er die dazu erforderlichen Tatsachen darlegen; bei unterdurchschnittlicher Benotung obliegt es dem Arbeitgeber, die Gründe hierfür zu belegen.